Buenas noches equipo. Después de una jornada de lunes intensa, aquí me dispongo a cumplir con mi compromiso y reto. Me ha costado mucho decidir el tema para hoy, pero me perdonaréis la licencia reivindicativa de tanto en tanto y que hoy hablemos de la brecha salarial.
El 3 de noviembre se celebraba el Día Europeo de la Igualdad Salarial, que pretende visibilizar, concienciar y corregir la conocida como brecha salarial.
¿En qué consiste? En la diferencia que existe entre el salario de hombres y mujeres que ocupan las mismas posiciones, y habitualmente va unida al término «techo de cristal», que refleja las dificultades de ascenso por parte de las mujeres ante determinadas posiciones o en determinados momentos, como por ejemplo en la maternidad. Esta diferencia se mantiene hasta pasada la etapa laboral, contando las mujeres con pensiones de jubilación mucho más bajas que las de los hombres.
Pero, ¿qué provoca que ante unas mismas tareas las mujeres tengan un salario inferior? Habitualmente se asocia el rol de la mujer al del cuidado del hogar, la tarea doméstica, la maternidad, el cuidado de familiares. Se asume que en caso de un acontecimiento que requiera de cuidados, será la mujer la que deje de lado su dedicación profesional para ir al cuidado de la familia. Además esta idea es reforzada por el hecho de que sean en mayor medida las mujeres las que solicitan reducciones, jornadas parciales o excedencia por cuidado de familiares. ¿Es en realidad esto así? En mi opinión, no se trata más de la profecía autocumplida. ¿Son las mujeres las que tienen tendencia a dejar de lado su carrera profesional o más bien deciden hacerlo porque cuentan con el salario más bajo en la unidad familiar? Estoy firmemente convencida que el segundo factor no es baladí. Si dos tenemos un salario, la renuncia vendrá por el lado del salario más bajo o con condiciones de menor seguridad, sencillamente.
La misma situación podemos observar en las bajas de maternidad y paternidad. Una equiparación de ambas bajas solucionaría, en gran medida, el temor o rechazo que genera contratar a mujeres embarazadas o con intención de estarlo. Cabe recordar, además, que el nacimiento de un hijo debe repercutir por igual en ambos progenitores.
Conseguir una igualdad real pasa por contar con una buena legislación, cierto, pero se debe ir mucho más allá y abordar el problema desde el inicio, desde la educación y pedagogía. Romper con el estereotipo de mujer que debe estar en su casa, cuidadora, madre, con renuncia implícita en su haber; para trabajar la corresponsabilidad y la gestión de las personas, más allá de su sexo, género, situación familiar o características personales. Además de contar con un papel activo desde empresas y puestos con un mínimo nivel de impacto, dejando de lado lo que esperamos que ocurra y asumiendo la responsabilidad que tenemos como agentes de cambio, haciendo posible que las cosas ocurran y que la igualdad sea un hecho.
Pensemos por un momento en qué podemos hacer desde nuestra empresa, trabajo o posición. Dejemos de asumir que las cosas van a pasar de una determinada manera, apoyándonos únicamente en creencias absurdas, gestionemos roles y asignemos las mejores personas, sin juzgar o inferir qué va a pasar en el futuro, definamos claras tablas salariales por posición, dejemos de juzgar, dejemos de sugerir a los demás como deben gestionar su vida familiar, no fomentemos los sistemas basados en la renuncia y apoyémonos en la creación de sistemas de equilibrio y, sobre todo, trabajemos diariamente en hacer que nuestro metro cuadrado de impacto sea más justo.
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